Աշխատակիցների ներգրավում

«Գեներալ վիրաբույժը իրականում շատ խորհուրդներ չի տալիս», - ասում է Էլիզաբեթ Լոուրենսը, բ.գ.թ., Նյու Մեքսիկոյի համալսարանի բժշկության դպրոցի գլխավոր առողջապահական սպա: «Այսպիսով, մեծ խնդիր է, որ գլխավոր վիրաբույժը խորհուրդ է տվել այս մասին: Դիզայնով այն թողարկվել է միաժամանակ, ինչպես նաև Բժշկության ազգային ակադեմիայի առողջապահական աշխատուժի բարեկեցության ծրագիր, իսկ սկզբունքները շատ նման են»։

Թեև շրջանակն անդրադառնում է աշխատավայրի կարիքներին, որոնք առկա էին մինչև COVID-19 համաճարակը, Մուրթին ընդունում է, որ աննախադեպ մարտահրավերների հետ մեկտեղ, որոնց բախվել են բոլորը 2020 թվականի մարտից ի վեր, կա «աննախադեպ հնարավորություն՝ ուսումնասիրելու աշխատանքի դերը մեր կյանքում և փնտրելու ուղիներ ավելի լավ է հնարավորություն տալ բոլոր աշխատողներին բարգավաճել աշխատավայրում և դրանից դուրս»:

Կենտրոնանալով աշխատողների ձայնի և արդարության շուրջ՝ շրջանակն ընդգրկում է հինգ կարևոր բան՝ օգնելու աշխատատեղերին դառնալ բարեկեցության շարժիչներ՝ ապահովելով աշխատակիցներին այն ռեսուրսներով և աջակցությամբ, որոնք անհրաժեշտ են զարգանալու համար: 

Հինգ կարևոր կետերն են՝ պաշտպանություն վնասից, աշխատանքային-կյանքի ներդաշնակություն, կարևորություն աշխատանքում, կապ և համայնք և աճի հնարավորություն: Այս գրաֆիկը տալիս է համառոտ ակնարկ այն, թե ինչ է ենթադրում այս ոլորտներից յուրաքանչյուրը:

Ինտերակտիվ կայքը նախատեսված է գործատուներին գործի մղելու համար՝ առաջարկելով ոչ միայն խորը հաշվետվություն, այլ նաև Արտացոլման հարցեր յուրաքանչյուր էականի համար, և ա Ռեսուրսների էջ որը ներառում է օրինակներ, թե ինչպես են կազմակերպությունները, ինչպիսիք են Քենթի պետական ​​համալսարանը և 9-1-1 դիսպետչերները, սկսում են իրականացնել շրջանակը:

Համաձայն «Գեներալ վիրաբույժի» շրջանակի՝ աշխատողները պայքարում են միջազգային մակարդակում, և պայմանները լավանալու փոխարեն վատանում են:

Ողջ աշխարհում աշխատողները հայտնել են, որ 2021-ին ավելի շատ սթրես են զգացել, քան 2020-ին: 2021-ին ԱՄՆ-ի 1,500 չափահաս աշխատողների առանձին հետազոտության ժամանակ տարբեր ոլորտներում (շահույթ հետապնդող, շահույթ չհետապնդող և պետական) հարցվածների 76%-ը հայտնել է հիվանդության առնվազն մեկ ախտանիշ: հոգեկան առողջության վիճակ՝ ընդամենը երկու տարվա ընթացքում 17 տոկոսային կետով աճ։

Թեև համաճարակը չստեղծեց այս աշխատանքային պայմանները, այն վատթարացրեց դրանցից շատերին: Քանի որ կյանքն ու աշխատանքը փլուզվել են միմյանց մեջ, և աշխատանքը տեղափոխվել է վիրտուալ միջավայր, աշխատանքի մշտական ​​հասանելիության պատճառով այն դարձել է ավելի դժվար ճնշել: Դա կարող է հարմար լինել երթևեկության և վարակիչ վիրուսներից խուսափելու առումով, սակայն աշխատանքային և տնային միջավայրերի չափազանց մեծ միավորումը կարող է վնասել տնային տնտեսություններին:

«Կարևոր է հաշվի առնել երեխաների առողջության վրա ունեցած ազդեցությունները», - ասում է Քրիստինա Սովարը, բժիշկ, ՄԱԿ-ի հոգեբուժության և վարքագծային գիտությունների բաժանմունքի դոցենտ: «Երեխաների և դեռահասների համար COVID-ը զգալի ազդեցություն է ունեցել նրանց հոգեկան առողջության վրա, ինչը: ալիքային ազդեցություն ունի ընտանիքների վրա»։

Նաև, համաձայն շրջանակում բերված ուսումնասիրությունների, անհանգստության, դեպրեսիայի, սոցիալական մեկուսացման, աշխատանքի այրման և անապահովության մակարդակը՝ կապված սննդի, բնակարանի և եկամտի հետ, 2020 թվականի մարտից մինչև 2022 թվականի կեսերը աճել են:

Ներառված որոշ այլ կոպիտ վիճակագրություններ այն են, որ աշխատողների գրեթե 80%-ը հայտնում է, որ իրենց աշխատավայրում սթրեսը ազդում է ընկերների, ընտանիքի և գործընկերների հետ հարաբերությունների վրա, և նրանց միայն 38%-ն է, ովքեր գիտեն իրենց կազմակերպության հոգեկան առողջության ծառայությունների մասին, հարմարավետ կզգան օգտագործել դրանք:

«Մենք սկսում ենք ավելի խորը հասկանալ, թե ինչ են իրականում այս հինգ տարրերը նշանակում աշխատողների համար», - ասում է Սովարը: «Ինչպես են այս տարբեր չափսերը խարսխում մարդկանց իրենց աշխատավայրում լավ զգալու համար»:

Շրջանակը վերցնում է այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսին է «աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռությունը» և դրանք բարձրացնում է այնպիսի բաների, ինչպիսին է Աշխատանքային-կյանքի ներդաշնակությունը, որը դուրս է գալիս մեր աշխատանքի և անձնական կյանքի պահանջները հավասարապես առաջնահերթություն տալու հիմնական դրույթից, փոխարենը կենտրոնանալով աշխատանքի և աշխատանքի հաջող ինտեգրման մեր կարողության վրա: ոչ աշխատանքային պահանջները, և թե ինչպես է այդ ներդաշնակությունը կախված աշխատողի ինքնավարությունից և ճկունությունից:

«Ներդաշնակության հայեցակարգով (ներդրված),- ասում է Սովարը,- խոսքը չի գնում աշխատանքի ընթացքում կամ անջատված ժամերի որոշակի քանակի մասին: Փոխարենը, ճկունությունը կարևոր է: Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ ճկունությունն ավելի կարևոր է աշխատողների համար, քան նրանց աշխատանքային ժամերի ընդհանուր թիվը: Ունենալով արձակուրդ գնալու և ճնշելու հնարավորություն, երբ նրանք դրա կարիքն ունեն, ունենալով այն սահմանը, երբ նրանք իսկապես կարող են փակվել, երբ նրանք աշխատանքից դուրս են. չունեն վերահսկողություն իրենց կյանքի վրա»:

Կրկնելով շրջանակը՝ և՛ Լոուրենսը, և՛ Սովարը շեշտում են, որ կարևոր է, որ առաջնորդները աջակցեն հոգեկան առողջության խնամքի փնտրտուքի ապախարանացմանը և աշխատողներին ներգրավել աշխատավայրում որոշումների մեջ:

«Ինչպես իմ գործընկերն էր ասում՝ «Իմ մասին ոչինչ առանց ինձ», - ասում է Լոուրենսը: «Առաջնորդներն իսկապես պետք է լինեն օրինակելի և կիսվեն իրենց սեփական փորձով (խնամք փնտրելիս), լինի դա՝ «Ես հաճախում էի իմ թերապևտին ամիսը մեկ, իսկ հիմա՝ շաբաթը մեկ», կամ նույնիսկ՝ «Ես իսկապես այրված էի և կարիք ունեի»: մեկ շաբաթ արձակուրդ վերցնել»։ Այս խոսակցությունները նորմալացնելու համար, հանգստանալու ժամանակը նորմալացնելու համար՝ ասելու. «Ես կարոտելու եմ այդ հանդիպումը ուրբաթ կեսօրին, քանի որ կոլոնոսկոպիա եմ անում»: Հակառակ դեպքում, դուք պետք է թաքցնեք, որ դուք կարիքներ ունեցող մարդ եք: Մենք պետք է օրինակելի ընդունենք, որ մենք բոլորս կարիքներով մարդիկ ենք»:

Հինգ էականները մի պատճառով գոյակցում են շրջանակում. Դրանք բաղադրիչներ չեն, որոնց կարելի է անդրադառնալ սիլոսներում, այլ պետք է դիտարկվեն որպես համակցված ամբողջության մասեր:

«Ակտիվորեն խթանել ներառական միջավայրը, խոսել հոգեբանական անվտանգության մասին, այս ավելի բաց խոսակցությունները դարձնելը շատ կարևոր է», - ասում է Սովարը: «Ուղեղային փոթորիկ այն մասին, թե ինչպես մարդիկ կարող են զգալ, որ ավելի շատ վերահսկողություն ունեն իրենց աշխատանքի և կյանքի վրա: Նկատի ունենալով, թեկուզ որպես թիմեր, ինչպես տրամադրել աջակցություն լուսաբանման հարցում և ավելի քիչ խարանել աշխատանքից դուրս բաների համար տեղ հատկացնելը»:

Մեր աշխատատեղերը տարածքների վերածելը, որը դաստիարակում և աջակցում է աշխատողների բարեկեցությանը, չի կարող իրականացվել առանց բազմազանության, արդարության, ներառման և մատչելիության (DEIA) հատուկ ուշադրության:

Երբ խոսքը վերաբերում է DEIA-ին, Սովարն ասում է. «Եթե այն հստակորեն ընդգծված չէ և առաջնահերթություն չի դրվում, ինչպե՞ս եք փոխում կազմակերպչական գործելակերպը՝ դրան հարգելու համար: Ինչպե՞ս լրացուցիչ աջակցություն կցուցաբերեք նրանց, ովքեր քիչ ներկայացված կամ մարգինալացված են աշխատուժում: Հիմունքներն այլևս բավարար չեն, մենք պետք է ավելի ու ավելին գնանք»: